人事評価とは?主な評価指標や設計の流れ、納得度を高めるポイントを解説!

人事評価とは、企業における従業員の成果や行動を評価する仕組みのことです。

人事評価の結果は給与の金額や人材配置を決める要素にもなるため、従業員のモチベーションに大きな影響を与えかねません。

「人事評価に対する従業員の納得感を高めるために、評価制度の見直しを検討している」という人事担当者の方もいるでしょう。

そこで今回は、人事評価の目的や評価制度の設計方法、従業員の納得感を高めるためのポイントなどについて分かりやすく解説します。

そもそも人事評価とは?

そもそも人事評価とは、どのような制度を指すのでしょうか。
ここでは、人事評価の定義や主な評価指標、重要とされている理由について解説します。

1.人事評価の意味

人事評価とは、一定期間内における従業員の成果や行動を評価する仕組みのことです。

人事評価は人事制度の一つでもあり、役職や階層を決める「等級制度」、給与や賞与を決める「報酬制度」と合わせて運用されることが一般的です。

例えば、「人事評価が一定基準を満たせば、役職を上げる」「役職が上がれば、給与の金額を上げる」というように連動させて、従業員の処遇を決定します。

2.主な評価指標とは?

人事評価は、主に以下の3つの指標をもとに決定されます。

  1. 業績評価:売上実績や受注件数など、定量的な「成果」で判断
  2. 能力評価:技術のレベルや知識量など、個々の「能力」で判断
  3. 情意評価:勤務態度や意欲など、「業務に対する姿勢」で判断

一つの指標だけに限定するか、複数の指標を組み合わせるかは、業態や職種によっても異なります。

3.主な人事評価制度の種類とは?

代表的な人事評価制度としては、以下のような例が挙げられます。

  1. 目標管理制度(MBO):組織の目標に沿って個人の目標を決め、その達成度で評価を決定
  2. コンピテンシー評価:優秀な人材の「行動特性」に沿って評価項目を定め、その達成度で評価を決定
  3. 360度評価:上司だけでなく、部下や同僚などにもアンケートをとり、総合的に評価を決定

どのような人事評価制度を導入するかは、企業によってさまざまです。例えば、「給与は目標管理制度、賞与はコンピテンシー評価で決める」「目標管理制度と360度評価を併用する」という企業もあります。

4.人事評価の見直しが進んでいる背景とは?

日本では従来、勤続年数や年齢に応じて処遇が決まる「年功序列型」の人事評価が一般的でした。ただ、近年は長期的な不況や社内の高齢化といった影響を受け、「成果主義」へ切り替える企業も少なくありません。

人事評価は経営戦略や人件費とも密接に関わるため、状況に応じて見直しを図る姿勢が必要です。

人事評価の目的とは?

そもそも人事評価には、どのような役割があるのでしょうか。
ここでは、人事評価の目的を3つに分けて解説します。

1.公正に処遇を決める

人事評価を導入することで、従業員の処遇をより公正に決められるようになります。例えば、「この成果を挙げれば昇給・昇格できる」といった明確な基準を設けることで、給与や役職に対する納得感を従業員に与えることが可能です。

結果として、従業員のモチベーション向上につなげることもできるでしょう。

2.企業の方向性を周知する

人事評価の指標は、「自社の一員として目指すべき姿」を明文化したものでもあります。そのため、人事評価を通じて、現場に企業理念や経営戦略を浸透させることも可能です。

企業の方向性を明示することで、組織としての一体感を醸成したり、従業員の帰属意識を高めたりという効果も期待できます。

3.効果的に人材を育成する

人事評価を通じて、従業員一人ひとりの強みや適性を把握できるようになります。その結果、従業員を今よりも適性の高いポジションに配置したり、能力開発のために別途研修を受講させたりという施策にもつなげられるでしょう。

こうして効果的に従業員の育成を図れる点も、人事評価の意義だといえます。

人事評価制度を設計する際の流れとは?

人事評価制度を設計、見直しする際には、一般的に以下のような流れで実施します。

1. 現状分析
「処遇との連携が薄い」「指標が不透明」など、現状の人事評価に関する課題を把握します。

2. 目的の確認
「人材育成につなげる」「納得感を高める」など、人事評価を改善する目的を明らかにします。

3. 指標の決定
「業績」「能力」「情意」の指標をどの程度の比率で評価するか決め、評価項目を決定します。

4. 他制度との連携
「等級制度」「報酬制度」など、その他の人事制度とどのように連携させるかを決めます。

5. フォーマット作成
管理職の誰もが公正に部下の評価を決められるよう、評価用のフォーマットを作成します。

6. 現場への周知
従業員向けの説明会や管理職向けの研修を実施し、新しい人事評価制度の浸透を図ります。

一度改善を図った後も、現場の意見をヒアリングしながら随時見直しに取り組む姿勢が重要です。

納得度の高い人事評価にするポイントとは?

従業員にとって納得度の高い人事評価にするためには、どのようなことを意識すればよいのでしょうか。
ここでは、大きく4つのポイントを紹介します。

1.明確かつ具体的な指標にする

評価項目が抽象的では、「なぜ自分は基準を満たしていないのか」という従業員の不満につながります。そのため、評価の対象となる行動や能力、業績の数字はできるだけ具体的に定めることが重要です。従業員に期初の目標を立てさせる際も、「具体性」を意識させることで結果を振り返りやすくなるでしょう。

2.成果だけでなくプロセスも加味する

人事評価を成果だけで決めると、従業員に「どれだけ頑張っても報われない」と不満を抱かせかねません。そのため、「成果を上げるために業務の進め方を改善した」といったプロセスも加味することが大切です。努力の過程を評価することで、従業員の意欲向上にもつなげられます。

3.顧客の声を評価に加える

日々顧客と接する職種であれば、「顧客への提供価値」や「接客態度」などを評価項目に加えるケースもあると思います。ただ、こうした指標の達成度を管理職が客観的に判断するのは難しいかもしれません。

そのため、口コミや満足度調査など「顧客の声」を加点対象にするのも有効です。サービスの提供相手からもらった意見であれば、従業員の納得感も高まり、日々の行動改善にもつながりやすくなります。

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4.フィードバックを実施する

人事評価の伝え方によっても、従業員の納得感は変わります。だからこそ、人事評価が決まった際には、従業員一人ひとりに対して丁寧にフィードバックすることが重要です。

「なぜこの評価なのか」「どんな行動を心がければ上の評価を目指せるのか」を伝えてあげることで、本人の能力開発にもつながります。

人事評価制度の事例2選

世の中では、具体的にどのような人事評価制度が運用されているのでしょうか。
ここでは、特徴的な人事評価制度を持つ企業の事例を紹介します。

1.株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、10段階のグレードに沿って従業員一人ひとりの「期待される成果」と「バリュー発揮行動」を決め、「成果」と「行動」の二本立てで人事評価を実施しています。成果が評価されればボーナスに反映され、成果と行動の両方が評価されれば昇給に反映される仕組みです。

成果だけでなく「バリューに基づく行動」も評価指標とすることで、従業員の納得感を高め、本人の成長につなげています。

<参照>
株式会社メルカリ:メンバーの活躍を“大胆に”報いる──大幅アップデートされたメルカリ人事評価制度の内容と意図

2.スターバックスコーヒージャパン株式会社

スターバックスコーヒージャパン株式会社では、あえて「ABC」といった定量的な評価をつけない「ノーレイティング」の人事評価を採用しています。期初に立てた「個人の成長目標」と「パフォーマンスに関する目標」の達成度をもとに、上司と従業員が対話を重ねながら評価を決定する仕組みです。

評価内容に関する対話をより活発にさせ、成長までの道筋を明確にさせることで、従業員の納得感を高めています。

<参照>
日本の人事部:スターバックスの事例から考える「組織開発」~企業文化をベースとしたエンゲージメント醸成の取り組みとは~

まとめ

人事評価制度を改善する際には、評価指標を具体的かつ明確にし、従業員の納得感を高めることが大切です。その際、口コミや顧客満足度アンケートをはじめ「顧客の声」を人事評価に加点することで、従業員のモチベーション向上にもつなげられるでしょう。

口コミ集客のDXサービス「口コミコム」は、自社の店舗に対する口コミを一括監視・管理できるシステムです。接客態度やサービスの品質をはじめ顧客からの口コミを人事評価に反映させることで、評価結果に対する従業員の納得感を高めることもできます。

ぜひ人事評価制度の改善をご検討の際には、お気軽に口コミコムにご相談ください。

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この記事の筆者

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